レオパレスが離職率を劇的に抑えた秘策とは！？

以前私たちは、研修にあまり経費を割かず、教育は基本的に現場任せでした。しかしOJTにも限界があります。社員アンケートを取ってみても、教育に対する欲求が非常に高いということがわかりました。研修を通じて、会社に対する期待感を持ってもらえるのではないかと考え、管理職研修、営業力強化研修、組織マネジメントなど、部門や立場によってさまざまな研修を用意しました。

管理職研修は、支店長ごとのスキルにばらつきが多かったことから導入を決めました。マネジメントの知識や能力がなくても、営業成績がよければ支店長になれたことが原因の一つだったと考えます。支店長の中には体育会系の人もいれば、理詰めで考える人などさまざまなタイプがいて、支店ごとに育成スピードや離職率に結構な差が出ていたんです。

支店長によっては、昔のやり方をそのまま部下に押し付けるということもありました。しかし、「俺の背中を見て育て」というようなやり方では、今の人には通じにくいでしょう。ただ、そういう人の支店が好成績を上げているケースもあり、だからこそ、放置されていたという側面はあります。でも、そうした支店では、育つ社員は一部に限られ、合わない人はすぐに辞めてしまう。そういう二分化を見過ごせる状況ではなくなったわけです。

辞めたいという人がいたら、まずは人事部がヒアリングを行うようになりました。「ほかにやりたい仕事ができた」という人ならいいのですが、そうでない場合は、本当に今の業務が無理なのか、ほかの部署であればまだまだ活躍してもらえる可能性があるかということを、ヒアリングを通じて、人事部が一緒に考えます。

３年間で離職率が劇的に改善！　レオパレス21はなぜ変われたか？